这是一个陈词滥调的论题，连一个公园的老大爷都能跟你扯上半响，本处亦不做过多打开，浅显共享三点主意。
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1.职工凭什么与你为伍：量化职工的需求
抛弃其他offer,挑选与你为伍，这个形似掉以轻心的挑选，背面深藏着“SEO 排名原理”。求职者在拿到offer今后，会整理出2〜10项决议公司好坏的排名 要素，然后对每家公司的权重进行打分，最终选出分数最高的入职。
影响职工入职或离任的要素，大致包含：薪酬、出路、气氛、虚荣心、自 我价值、劳动强度和其他一些影响排名的要素。每一个人心中的权重彻底不同，
比方有人更在乎钱，有人更在乎出路，乃至一个人在不同的时刻段，关于“去 哪家公司上班”的考虑要素也会彻底不同。
假定A公司月薪1万元，B公司月薪1.5万元，一起给求职者offer,那么， 求职者在收到offer今后，会对这两家公司的口碑等进行调查，并对薪酬进行量 化。比方，A公司的总薪酬=月薪1万元+出路1000元+企业气氛500元+虚荣 心A （企业知名度）500元+虚荣心B （作业楼装饰和地址）500元+不必加班 500元+自我价值500元+老板很帅500元，所以“潜薪资”是1.4万元：B公司 老板喜爱拍马屁，作业地址和企业品尝很低，那么，这1.5万元总薪资有必要扣 除每个月3000元的拍马屁费，再扣除“心境损失费” 1000元，其“潜薪酬” 是1.1万元，归纳考虑A公司排名胜出。
入职后，职工会依据作业实际状况和公司状况，调整自己的“排名算法”, 特别会在换岗旺季，对自己能够得到的“潜薪资”进行再次打分排名，比方发 现职业在衰败，但总监对自己很好，可HR总是谩骂，假如这个职工很感恩， 会给“对自己好”这项设置1000元的权重分，“HR谩骂”设置300元的权重 分，对“公司在衰败”设置500元的权重分，那么，TA肯定会挑选继续留下。
马云成功了，咱们称誉前期职工为“十八罗汉”，可是，假如马云失利了呢？ 那么，人们会说这些前期团队为“十八傻瓜”。所以，我想那十八罗汉在马云创 业之初，账面上的薪水并不高，但马云的感染力、文明、被看好的期权、阿里 巴巴的未来等精力类的“分值”很高，两者结合得到的总“潜薪酬” 必定高得 惊人，这是职工为什么毫不勉强跟随马云并不被猎头挖走的原因地点。
2.绩效查核：职工凭什么200%的极力
根本薪酬己经演化成了职场的“大锅饭”——干多干少一个样，反正是8
小时“蹲班”费，这就像交兵，根本薪酬等于口粮，有必要有严峻的奖惩，才干 让职工200%的付出。
绩效榜首准则是查核有必要包括一切职工，从前台、行政、人事、总助到出售、 分析师，有一个清晰且十分简略的规范，没有任何人有特别，特别是行政类岗位。 以人事岗位为例，薪酬有必要量化到六大模块中的每一块，完成率是80%则拿根本 薪酬，超过了 80%奖赏多少，以及怎样奖赏；前台同理，将其岗位职责大致量化 到执行力、靠谱度和情绪，设置根本薪酬加奖惩。SEO分析师，同理可证。
奖金能够不多，但不能没有。针对高管，主张以季度为查核发奖金；针对 一般层，主张以周或许月为单位奖赏。有必要将一年的时刻量化到更短的时刻点， 在每个点上不断影响职工的热情，批改职工的方向与情绪，最终构成职工200% 付出的企业文明。
别的，针对特别重要的岗位，必定把ROI与职工的付出100%挂钩，奖赏 时不小气于公司期权、期股、房产、轿车、现金，赏罚时也毫不手软。
3.爱与文明：用“长尾理论”进步职工“潜薪酬”
一个职工对公司的认同，是一点一滴地会聚起来的，所以，继续地在细节 处爱你的部属，让部属每一天每一秒都感受到公司的爱、宽恕、容纳、生长、 成就感……那么，职工的“潜薪酬”会越来越高，职工的稳定性会越来越强。
脱掉上衣，让团队看到你的心在哪儿。
关于企业文明的书本也是浩如烟海，本书不再赘述，共享一些咱们正在运用的。
•职工的爸爸妈妈过生日，每次发红包200元。
•职工过生日，赠送一份让其感动或惊喜（所谓惊喜，先吃惊后高兴）的 礼物C
•每个月CEO给职工亲身写一封信，或许共进午餐一次。
•每天下午1个小时的音乐+下午茶时刻。
•每个月有零食费，
•给外地职工多2天的“探亲假” 。
•每周五下午团队训练，听课者有必要付出1元以上的听课费，半途依据用户体会不限额“打赏”。
•喊BOSS每次罚款50元。
•给部属犯错的时机。职工极力了，而成果很糟糕，不要责怪，去安慰和鼓舞。
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